北海道老人福祉施設協議会広報委員会のブログ

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2014年08月

平成26年度 認知症介護実践リーダー研修・後半<札幌会場>⑥

20 PM2-5グループ3日目の研修もいよいよ後半に移りました。
午後からは事例演習の実際と題し、事例演習の目的や意義の他、折角ケアカンファレンスを行ってもうまくいかない10個の原因について説明。その後、5つの事例演習を紹介した後、事例演習の留意点を説明された。

そして紹介した事例演習法の中で、今回は各班ごとに分かれ、保坂講師の指導の下、“インシデントプロセス法”を用いた事例演習を各班に分かれ実施。 
手順は全部で5段階あり、今回は認知症介護をテーマとして行った。

また報告や質問に対しての回答の際の注意点として、自分の推測は原則言わず事実のみ述べ、仮に推測を述べる場合はその根拠を示す事とか、報告の中から課題抽出する際は、付箋に意見を記入し、集まったものを振り分け課題を特定することなど、講師から指導を受けながら進めて行った。そして反論の検討の段階では、振り分けた付箋の内容を基に、お互いにコンセンサスを取りながらグループとしての対応内容の検討を行い、最後に事例検討用紙を用いて、皆で振り返りながら意見感想をまとめていった。

20 PM 3-3グループ各班からの発表が終わる度に保坂講師から寸評があり、各班に対して助言を実施。そして総括の中で事例演習で大切な4つのこと、1)チームでの情報共有、2)会議の内容を記録する3)考えたことは発言する、4)みんなで協力する、事について内容説明された。
                             
最後に“ユマニチュード”について映像を通じ紹介。受講生も大変興味深く映像を見ておられました。

保坂講師2前期後期と計8日間の研修が終了した後受講生の皆さんは9月から施設実習が予定されております。長期研修であるため大変でしょうが、反面得られたものも数多くある様で、ぜひこの先も頑張って実りある研修にして頂きたく、保坂講師からエールを送られ、受講生の皆さんも手応えを感じていた様子でした。
皆さん、本当にお疲れさまでした!


=広報委員のひとりごと

世の中には、当たり前の事が当たり前でない事が多くある。研修の中でも説明されたが、その当時は最先端ケアで称賛されたものも、時代と共に見直され、内容が180℃転換したものもある。いつの時代も科学は理論と実践を見つめ、今を洗い直す事である。介護のみならず、当たり前を疑うといった視点で物事を考えていく事は、どの様な専門性でも同じ事が言えよう。そしてチームワークの大切さも、どこにでもある当たり前の事で、決して珍しい事ではない。今回の研修の中でも、相手を知り理解することの大事さをお話しされた。そしてもう一つ、自分を見つめ、相手から教えてもらいながら己を知り、行動する事もまた、チームワークを向上させる大事な要因である事が、今回の研修の中で気づかれた事と思った。

 
  広報委員 谷 越 

平成26年度 認知症介護実践リーダー研修・後半<札幌会場>⑤

20 am 2グループ午前の後半は、事例演習ついての講義と実践について研修が行われました
最初に、チームケアを進める上で講義の中で“「違い」を尊重したコミュニケーション ”の重要性を指摘。
それぞれの専門職にとって目標と大事にするものに差があるため、意見が衝突するのは当然であり、相手の事や立場を理解しないで、自分たちの認識や価値観だけで双方が意見を言い合うと、最後には喧嘩になって最悪の状態になってしまう。
そのため、自分たちのケアの柱となる“施設の理念”を基にして、お互いの意見を擦り合わせることがポイントである。逆に理念がない、または職員に周知されていない状況だと、他職種間の意見はぶつかり合ったままになってしまう。
だからこそ、1)相手の話を否定せずよく聞き、2)お互いの職種の「違い」を分かりあい、3)双方の妥協点を見出して、双方の“コンセンサス(意見の一致・共有認識)”に導くことで、他職種におけるチームケアが確立し、ケアの向上につながって入居者の潤いある生活に繋がっていく事を説明されました。

また、“目的から物事を考えることが大切“である。我々の仕事の目的も、入居者やその家族を支えることにある。しかしその事を無視し、他職種が自分の考えや価値観で話しを進めて行けば、結果は見当違いに進み、人間関係にもひびが入りかねない。チームケアは、多面的に物事を見ることができ、一人ではできない事も、助け合いながら共同作業でき、自分が知らない事も、互いに伝え合い情報を広げることができる、等説明。

コンセンサスゲーム用紙その後、各班に分かれ“コンセンサス・ゲーム(合意形成)”と言う事例研修 を紹介した後、実際に各班で保坂講師の指導のもと演習を実施。  前段で説明したポイントを体験し、最後にコンセンサスを得るためには、各自やチーム全体に何が必要で大事な事かを班ごとで話し合い、まとまった内容を発表。最後に保坂講師から総括の中で、ポイント等について事例を通じ解説されました。


  広報委員 谷 越 

平成26年度 認知症介護実践リーダー研修・後半<札幌会場>④

後期研修3日目。保坂講師1今日は、ケアハウス藤花 施設長 保坂 昌知 さまを講師に招き、「事例演習展開のための講義」ならびに「チームケアのための事例演習」について行われました。
前半は、最初にチームとしてケアを展開するためには、何をどうすれば良いか、その発端となるものについて講義が進行。
“チーム”とは、単なる集団(=グループ)ではなく、同じ理念や目標に向かって協働しようとする姿勢と意欲を持った集団を言う。また複数の人間が集まると、一定のルールがないとうまく事が進まないため、意志や行動を調整するルールを持つ事が必要であり、それらをつなぐのが“コミュニケーション”である事を説明された。

また川喜多 二郎氏「チームワーク」の中から“work”と“labor”を紹介。  前者は、チームの中で自ら考え働く者を言い、後者はチームにぶら下がり、自ら考えず言われた事しかしない者を言う。また前者には達成感を得られる点から “楽しさ”を得られ、後者は何もない分、考えなくて良いから“楽(らく)”が得られる。しかし後者は訳すと“奴隷”と言う意味であり、職場を変える人も多い。

20 AM1-ZENNTAIその他、ものの捉え方一つでケアの内容が変わる事を、認知症の行動とそのケアについてを例に挙げ説明。例えば“家に帰る”といった訴えを   「認知機能の低下」から来る“(介護者にとっての)問題行動”と捉えれば、当然抑えるケア、カギをかけ閉じ込めるといったケアがなされるだろうし、逆にその方の昔の生活習慣から来るものといった「個人特性」「環境」から捉えると、抑えないケアへと展開されていく事例を紹介され、1)本人のニーズを捉える、2)職員間での目標の共有、3)職員相互の役割や機能を理解する、といった“チームケアの視点”を解説。
そして目標達成に向け周囲を巻き込みリードする、メンバーの力を引き出すといったリーダーの役割についての実践について、1)提案のテクニック、2)議論のテクニック、3)反論のテクニック等のポイントを紹介し説明されました。


  広報委員 谷 越


平成26年度 認知症介護実践リーダー研修・後半<札幌会場>③

午後の後半には、業務マニュアル作成の演習を各班ごとに行いました。
介護業務には一見関係ないお題で、“お茶の入れ方について、のマニュアルつくり”
清水講師の説明に沿って各班のメンバー同士、和気藹々の中、お茶を美味しく入れる方法を検討。そして最後に模造紙へまとめた手順書を記載して、班ごとにプレゼンを実施しました。
19 pm 3-1グループ19 pm 3-2グループ19 pm 3-3グループ



19 pm 3-4グループ19 pm 3-5グループ19 pm 3-6グループ




その後、清水講師の解説の中で、「飲食マニュアルには、必ず一番最初に“手を洗う”と“茶器等の備品と汚れの有無の確認”を入れなければならない。医療系の専門職が同じお題で実施した場合は、これらが手順書に記載されているが、介護職の場合は殆ど記されなかった。視点を変えて試すとこういった弱い所に気づかされる。」と説明。
また手順書で重要なのは、準備の段階が一番大事であり、仕事の8割は“段取り”であること。そして“発想と視点の転換”について、お茶は皆お湯で入れると決めてしまうが、実は水で時間をかけ入れたお茶の方が美味しい事を例に挙げ逆説から検証したり、複数の方の意見をきちんと聞く事で、多角的な視点と発想に繋がる事を説明された。

清水講師5最後に、「今日1日の研修の中で行った事例演習の際、皆さんはよく発言者の意見を聞いていたと思われる。そして色々な世代や職種、環境から集まった皆さん一人ひとりの意見を聞く事で自分とはまた違った見方や考え方がある事に気づかされ、また視野が広がる事に気づいたと思われる。」
「実は会議が面白く進む事や、また他職種がうまく連携を持って仕事をするためには、決して相手やその意見を否定せずに受けとめ、相手の話をよく聞き、そこから相手をよく理解することが大事。いい人材を育てる事やチームワークを築く上でも、大切な要因に繋がっていく。」と話しを締め、受講生の皆さんを激励されました。
この後、受講生の皆さんは、“学級委員長”のもと、自主的交流会を開催し、お互いのきずなを深められました。

  広報委員 谷 越



 

平成26年度 認知症介護実践リーダー研修・後半<札幌会場>②

午後の研修です。清水講師pm1
最初は“人は財産”をテーマに講義がなされました。
  一般的に会社内の人材は“人在”6割、“人財”2割、“人罪”2割と3種類のタイプがそれぞれの割合でいると言われております(2:6:2の法則)。仮に“人罪”と言われる職員が全て退職したとしても、会社が何もしなければ、また同じようなタイプの職員が同じ位出てくる。そのため、適切なトレーニング・教育が必要であるとされております。考え方や捉え方を追求し、職場を担う“人財”と言われる職員を一人でも多く育成していく事が、福祉施設でも同じことが言える、と説明されました。

その事を踏まえ、次に事例演習を実施。ケース1“上司・先輩からの指示がないと動かないスタッフ”への対応と、ケース2“バーンアウトしそうなスタッフへの接し方について”をテーマとし専用シートに沿って各班で討議を実施。 各班からの発表が終了した後、清水講師から各ケースの“問題点の整理”と “スーパーバイズのポイント”を解説に移りました。

19 pm2-全体1ケース1では、課題分析の視点で動かない理由が、“動けない”“動かないか”。  前者をメインにまずは考え、何が不足して動けないか、それを補うトレーニングは何か等の検討の仕方を、ポイントに沿って説明。
そして“4段階に分けた、スタッフの成長度に応じた接し方と各段階別のポイントについて”、“動機づけの理論(ハーズバーグ)”等を説明し、その中で、ある中国人のお話を一つの事例として紹介された。
19 pm2-2グループ19 2-4グループ





ケース2も同様に解説したほか、“渡り鳥の3つの特質(ブルース・ソーラン)”“怒ると叱るの違い”等の紹介をし、バーンアウトの特性を説明した他、必ず出ているサインに、周囲が気づき、周囲が必要な“指示的機能”を果たす事、更に他のスタッフや利用者が巻き込まれていないか、等をみる“管理的機能”について説明をされました。


  広報委員  谷 越



 
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